こんにちは。きゃるーです。
今回は、「オンボーディング」についてです。
「オンボーディング」とは、企業が採用した人材がスムーズに組織になじみ、早期に成果を出せるようにするためのプロセス、活動等のことです。
どのような企業でも、何かしらのオンボーディングは行われていると思いますが、テレワークという働き方も主流なりつつある今、オンボーディングの行い方も変化が必要かもしれません。
オンボーディングのプロセスをいくつかあげますと
- 研修
- 歓迎会
- 面談（1on1）
- OJT
- 目標設定
等・・・様々なものがあげられます。
これらの行い方も、近年は、蜜を避け対面で行ったり、オンライン形式で行ったり、企業により様々な工夫が施されています。
弊社で提供しているオンボーディングといえば、「研修」になるので、こちらに焦点をあててみます。
「株式会社パーソル総合研究所」が実施した、「2020年度新卒入社者のオンボーディング実態調査」によりますと、研修方法にも以下のような変化が出てきているようです。
※引用：2020年度新卒入社者のオンボーディング実態調査（コロナ禍影響編） – 『日本の人事部』 (jinjibu.jp)
この調査によりますと、集合形式の研修は減り、オンライン研修、Eラーニング、通信教育等も増えているとう結果が出ています。
弊社でも、
- 集合型研修を希望するお客様
- オンライン研修を希望するお客様
- はじめは集合研修に参加し、途中からオンライン研修に切り替えるハイブリッド対応
等、様々な要望にお応えするために、日々、試行錯誤しております・・(^^;)
また、在宅勤務を行いながらも、新卒育成に良い影響がでるよう、人事担当者も工夫をしているようで、良い結果が出たのが「コミュニケーションの機会」を増やしたことだそうです。
引用：2020年度新卒入社者のオンボーディング実態調査（コロナ禍影響編） – 『日本の人事部』 (jinjibu.jp)
仕事をしていく上での方向性や、進捗確認等、この結果を見ると、配属後もほったらかしにせず、コミュニケーションをとることを心掛けることが必要なようです。
また、上司とのコミュニケーションはもちろんですが、同期、先輩、他部署、のコミュニケーションも大切ですね。
コロナ禍を機に、「オンボーディング」を改めて見つめなおす良い機会にもなっているのではないかと思います。
有効なオンボーディングを実施し、新卒、中途問わず、早期即戦力、定着率の増加につながるよう検討していきたいですね。